a munka törvénykönyvéről1
1. §
E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja
meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint,
tekintettel a munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint szociális
érdekeire.
(2)
E törvényt - eltérő rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a
munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.
(3)
E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató
székhelye vagy önálló telephelye Magyarország területén van.
4. §
A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony
keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra
vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
5. § (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.
6. §
(1) A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő
követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben
általában elvárható.
(2)
A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a
jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá
kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást
tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
(3)
A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján
köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a
munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
(4)
Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan
tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni,
amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott
jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából
lényeges.
7. §
Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában
rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos
érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek
korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul
vagy ehhez vezet.
8. §
(1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre
jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel
munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(2)
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást,
amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató
szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen
alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a
munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9.
§ (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a
munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.
(3)
A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó
hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy
veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
(4)
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot
megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan
adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására,
és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos
következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok
nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben
meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
(2)
A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a
korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból
feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő
jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a
munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(3)
A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre
nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező
jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.
10. §
(1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat
közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a
munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából
lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat
alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy
amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása,
kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
(2)
A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak
kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot,
véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy
a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
(3)
A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a
munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás
céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint -
adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen
tájékoztatni kell.
(4)
A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és
statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül,
személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.
11. §
(1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő
magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak
során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság
megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
(2)
A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a
technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló
ellenőrzésére szolgálnak.
12. §
(1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban
az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény
megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának
megsértésével vagy csorbításával.
(2)
Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a
munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és
természetbeni juttatás.
(3)
A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka
természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges
szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot,
felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.
13. §
E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály,
a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető
bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező határozata.
14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.
15. §
(1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó
szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy
kötelezettségek.
(2)
A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában
biztosított elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének
időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. Elállás esetén a
felek egymással elszámolnak.
(3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(4)
Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá
és - e törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett
hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza.
(5)
A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő
nyilatkozat, továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói
jognyilatkozat tekintetében a 20-26. §-ban foglalt rendelkezéseket kell
megfelelően alkalmazni.
10. A kötelezettségvállalás2
16. §
(1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban:
kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül
követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló
érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése
alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.
(2)
A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali
hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a
közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a
kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel
járna.
(3)
A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra
vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a
kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a
jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.
11. A munkáltatói szabályzat3
17. §
(1) A munkáltató a 15-16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa
egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan
kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt:
munkáltatói szabályzat) is megteheti.
(2) A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.
18. § (1) A
jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási
kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó
szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell
megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség
teljesítését.
(2) A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
19. §
(1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését
jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem
köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a
munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését
eredményezné.
(2)
Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A
megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott
feltételt nem kötötték volna ki.
(3)
A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek
tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez
kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására
nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.
20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult.
(2) A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg.
(3)
Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv,
testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör
gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is
érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal
következtethetett az eljáró jogosultságára.
(4)
A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve
járt el, ha a munkavállaló a körülményekből nem következtethetett
alappal az eljáró jogosultságára.
21. §
(1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg.
Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre
irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás
hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója,
amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van.
Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
(2)
A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell
figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett
képviselő jognyilatkozata eltérnek.
(3)
A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen
korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve
járt el.
(4)
A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan
cselekvőképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés
megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra
irányul.
22. §
(1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a
felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül
lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a
jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem
kötelező.
(2)
Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a
jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a
nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának
azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban:
elektronikus dokumentum) kerül sor.
(4)
Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény
eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség
jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező
akaratából teljesedésbe ment.
(5)
A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben
meghatározott esetben köteles írásban indokolni és az igény
érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak
határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való
kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem
érvényesíthető.
(6)
A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító
erejű magánokirat szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes
írni vagy olvasni.
23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.
(2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.
24. §
(1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a
címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az
elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is
hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az
átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2)
Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról
szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott
küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a) ha
a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét
megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a
kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a
kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon
(3)
Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény
alapján bírósági eljárásnak van helye, a (2) bekezdésben szabályozott
kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével
egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől
számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat
hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési
vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény
rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén
a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell
tekinteni.
(4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.
25. §
(1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell
alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek
megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás
tanúsítására határidőt ír elő.
(3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.
(4)
A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely
elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években
megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a
kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a
hónap utolsó napja.
(5)
A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános
munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az
általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.
(6)
A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell
megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot
közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.
(7)
A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító
munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
(8)
A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén
az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek
megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra
vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás
tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.
26. §
A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában
meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. §
(4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a
naptár az irányadó.
27. §
(1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba
ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött
létre.
(2) A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.
(3)
A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést
megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A
semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás
semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
28. § (1) A
megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben
vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta
vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves
feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást
akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében
eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok
tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
(2) Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.
(3)
A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére
jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki
tévedésben, téves feltevésben volt.
(4)
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől
vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet
megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai
megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga
nem gyakorolható.
(5)
A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (4) bekezdésben
meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni.
29. §
(1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból
származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok
érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás
alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik -
a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni,
feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2)
A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat
megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá
megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a
munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt
az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3)
Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra
vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen
rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak.
(5)
A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége
esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását
kivéve - a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően
alkalmazni.
30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.
31. §
A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII.
fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a
megállapodás bírósági úton nem módosítható.
(2)
Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől
eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik
életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében
tanulmányokat folytat.
(3)
A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott
kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a
tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.
36. § (1)
A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett
csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló
munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő
munkáltatóra szállnak át.
(2)4 Felszámolási eljárásban
37. §
Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az
átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a
versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből
származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az
átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények
érvényesítését nem érinti.
38. §
(1) Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a
munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a
munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról,
valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek
változásáról.
(2)
Amennyiben az átadó munkáltatónál - a 236. § (1) bekezdésében
meghatározott munkavállalói létszám hiányában - üzemi tanács nem működik
és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a
munkáltatók megállapodása alapján - az átvevő munkáltató legkésőbb az
átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat
írásban tájékoztatni5
39. §
Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást
megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló
az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.
40. §
(1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően
alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra
hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett
változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos
megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan
sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
(2)
A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást - a 67. § (2)
bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával - köteles megindokolni.
(3)
A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató
személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül
gyakorolhatja.6
43. §
(1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a
Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó
szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
44. §
A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása
miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a
munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.
45. § (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
(3)
A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek
hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját
szokás szerint végzi.7
(4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.
(5)
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított
legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb
próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal
- meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem
haladhatja meg a három hónapot.
46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
e)8 a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá
(2) Az (1) bekezdés a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(3)
Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az
(1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében
meghatározott időpontban köteles teljesíteni.
(4)
A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1)
bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást
követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.
(5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - az (1) bekezdés h) pontját kivéve -, ha a munkaszerződés alapján
47. §
A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a 46.
§-ban foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre
való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell
48. §
A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni.
Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését
követő nap.
49. §
(1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének
napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a
munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.
(2)
Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől
bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően
körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a
munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel
járna.9
(4)10 Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.
51. §
(1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a
felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges
feltételeket biztosítani.
(2)
A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni,
amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.
(3)
A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi
alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel
nem járhat.
(4)
A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos
munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a
munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen
biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
(5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
(6)
Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a
munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére
vonatkozó szabályokat.
b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját
személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a
munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint
végezni,
(2)
A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik
személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel
nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3)
A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály
alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy
a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben
meghatározott díjazásban részesült.
(4)
A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni
értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető
szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.
53. § (1)
A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől
eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
(2)11
Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként
összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy
háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell
alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy
az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A
munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a
munkavállalót tájékoztatni kell.
d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.
(4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
(5)
A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az
ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti
alapbérre jogosult.
54. §
(1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha
annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül
és súlyosan veszélyeztetné.
(2)
A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak
végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a
munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és
súlyosan veszélyeztetné.
(4)
A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a
munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a
munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a
munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint
e) a
szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy,
ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig
naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
g) általános
iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti
képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges
időre,
i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá
(2)
A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés
körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához
szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a
munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének
teljesítése alól.
56. §
(1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére
kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll
kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés
súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2)
Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő,
annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg,
amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem
sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem
haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor
irányadó - egyhavi alapbére összegét.
(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
(4)
Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés
miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként
is megjelöl.
(2) Kollektív szerződés az 55. § (1) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
58. § A
felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A
munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell
megfelelően alkalmazni.
59. §
A munkáltató a 127-133. §-ban meghatározott távollét megszűnését
követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására.
Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a
munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét
kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál
ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
60. §
(1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört
kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves
koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a
munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni,
ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.
(2)
A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult,
amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A
felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott
munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.
(3)
A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig
köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú
részmunkaidőre módosítani.
(2)
A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott
munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő
összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés b) vagy d) pont
alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló
munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3)
Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet
vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő
munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.
(4)
A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony
megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót
írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett
időpontjáról és a megszűnés indokáról.
(2)
A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A
megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a
nyilatkozattevő bizonyítja.
(2)
A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől
számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
e) a
nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő
kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap12
(4)
A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás
közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés
szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.
(5) A (3) bekezdés a) és e)
pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor
hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően
tájékoztatta.
(6) A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.
(2)
A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok
lehet.
b) a 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása
(4)
A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan
tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi
nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. §
(1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5)
A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a
munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból
akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése
szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz
szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen
másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való
foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
(6)
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának
felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a
(4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló
szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot
(128. §) nem vesz igénybe.
(7)
A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban
részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal
összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a
munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a
munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő
munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott
munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
(9)
A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő
megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak
minősül.
(2)
A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles
megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire
tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
(2)
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az
alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
(3)
A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban
az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott
körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének
időpontjában fennálltak.
(3) A felek az (1)-(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.14
(4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.
(5)
A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő
megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
70. §
(1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a
felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot
egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni.
(3)
A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj
illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4)
A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a
munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró
körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.
40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok15
71. §
(1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést
megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
munkaviszonyát
kívánja - figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra - harmincnapos
időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(2)
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben
meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott
időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
(3)
Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt
feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az
azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a
munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a
telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos
létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása
szerint végez munkát.
(4) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.
72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.
(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni16
f) a
munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó
szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.
(3)
A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig,
ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig
áll fenn.
(5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint
b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
(2)
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok
alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében
meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.
(3)
A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a
munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló
jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc
napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló
jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.
(5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont
szerinti munkáltatói intézkedést, valamint - ellenkező bizonyításig - a
felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.
74. §
(1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról,
valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről
írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát
az üzemi tanácsnak át kell adni.
(2)
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az
állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont
szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően
írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett
munkavállaló
75. §
(1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről
az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont
szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább
harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú
felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően
közölhető.
(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
76. §
(1) A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a
szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony
megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.
(2)
A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1)
bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges
tájékoztatást nem adta meg.
(2)
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a
felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének
időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A
végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni
azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a
munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a
tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából
igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem
haladó
tartamát.17
távolléti
díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben
meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi
nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
(2)
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról
való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok
bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése
esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés
időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult
gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás
okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet -
tájékoztatják.
(3)
A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a
70. § (3) bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően
alkalmazni.18
(2) Az (1) bekezdés b) pont
szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi,
vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a
hátralévő időre járó távolléti díjára.
80. §
(1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor)
munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval
elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató
köteles biztosítani.
(2)19
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az
utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony
megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell
fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a
munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt
igazolásokat.
81. §
(1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább
egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy
legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról
írásban értékelést ad.
(2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.
82. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
(2)
A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem
haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya
b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben.
(4)
A munkavállaló az (1)-(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a
munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti
díjnak megfelelő összeget.
83. §
A munkavállaló kérelmére - a 82. § (1) bekezdésében meghatározott
jogkövetkezményen túlmenően - a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja,
ha
e) a
munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését
vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
84. §
(1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg,
köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó
távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
(2)
A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg
jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de
legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles
megfizetni.
(3)
A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott
mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem
haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
(4)
A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően
alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.
(2)21 Kollektív szerződés
(3) A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
XI. fejezet22
86. § (1)
Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig
tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező
tevékenység tartama.
(2)
Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása,
amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és
rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.
b) a
munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés
helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási
helyére történő utazás tartama.
87. §
(1) Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott
megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a
beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári
napra esik.
(2)
Az (1) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a
munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és
huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak
kell tekinteni.
(3)
Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás
nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás
szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra
esik.
a) megszakítás
nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy
naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott
okból, az ott előírt időszakban szünetel és
ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.
a) a
munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak
alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés
nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy
b) a
munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés
feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest
lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
(2) A teljes napi munkaidő - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló
(3)
Tulajdonosnak - a (2) bekezdés alkalmazása során - a gazdasági társaság
tagját kell tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala
során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(4)
Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az
általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is
megállapíthat.
(5) A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő).
93. § (1) A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja.
(2)
A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a
napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell
megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra
eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
(3)
A munkaidő (2) bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát
figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás
szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni.
Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő
mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
(3)
A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint
legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy
munkaszervezési okok indokolják.
(4) A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.
95. §
(1) A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános
munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el
kell számolni.23
(2) A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
szűnik
meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
(3) Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
szűnik
meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
(4)
Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell
megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt
szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
(5)24 Az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit munkaidőkeret hiányában is alkalmazni kell, ha a munkaviszony hónap közben szűnik meg.
(2)25
Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi
munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a
munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára
írásban átengedi.
(4) A munkavállalóra az 53. § szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó.
97. §
(1) A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés
követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.
(3)
Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén - a 101-102.
§-ban foglaltakra tekintettel - a munkaidő a hét minden napjára vagy az
egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen
munkaidő-beosztás).
(4)
A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre
írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az
irányadó.
(5)
A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha
gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel,
legalább négy nappal korábban módosíthatja.
98. §
(1) A munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a
munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével
megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb,
az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt
teljesítse.
(2) Az elszámolási időszak tartamát a 94. §-ban foglalt szabályok megfelelő alkalmazásával kell megállapítani.
99. §26 (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy óránál rövidebb nem lehet.
(3)
A 92. § (2) bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló esetén - a
felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti
lehet.
A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára,
munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára
tizenöt napos határidővel felmondhatja.
(4)
A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2)-(3)
bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja,
ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre
esik.
(6)
A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes
tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető.
(7) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a (2) bekezdés b) pontját és a (3) bekezdés b) pontját azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni.
(8)
A 102. § (5) bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó
munkáltatónál - munkaidőkeret hiányában - a szombaton történő
munkavégzéssel érintett naptári héten a (2) bekezdés b) pont és a (3) bekezdés b) pont nem irányadó.
100. §
A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a napi munkaidőt
legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A
beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell
biztosítani.
g) társadalmi
közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás
nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges
munkavégzés esetén,
i) a
kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi
tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint
kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató
munkáltatónál
(3)
Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül
megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.
102. §
(1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1.,
pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
(2) Munkaszüneti napra rendes munkaidő a 101. § (1) bekezdés a)-c), g)-h) pontban meghatározott esetben osztható be.
(3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha
a) a
tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül
kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi
szokásból eredő igény alapján, vagy
b) baleset,
elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet
fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem
érdekében kerül sor.
(4)
A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően
alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a
pünkösdvasárnap tekintetében.
(5)
Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy -
legkésőbb a tárgyévet megelőző év október 31-ig - az általános
munkarendben foglalkoztatott munkavállalók munkaidő-beosztásának a
munkaszüneti napok miatti változtatását évenként rendeletben
szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a
változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie.28
103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartama
(2) A beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(3)
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára
legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
(6)
A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni.
Ebben az esetben az (5) bekezdésben foglaltaktól eltérhet, de az (5)
bekezdés szerinti tartamban kiadott részletnek legalább húsz perc
tartamúnak kell lennie.
104. §
(1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő
napi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt
(napi pihenőidő) kell biztosítani.
(3)
A (2) bekezdésben foglaltak alkalmazásakor - a megszakítás nélküli, a
több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott
munkavállalót kivéve - a munkavállaló számára hat munkanapot követően
egy heti pihenőnapot be kell osztani.
(4) A munkavállaló számára - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével - havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
106. §
(1) A munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább
negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
(2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével - havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.
(3)
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - az (1) bekezdésben meghatározott
heti pihenőidő helyett és a (2) bekezdésben foglaltak megfelelő
alkalmazásával - a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát
kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti
pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az
elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti
pihenőidőt kell biztosítani.
(2)
Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi
csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen
és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
109. § (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.29
110. § (1) A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető.
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá
(3)
A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára
képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát
végezni.
(4)
A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre
állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló
határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén
haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét).
(5) A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. § (1) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6)
A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy
hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - a 97. § (5)
bekezdésében foglaltak szerint - eltérhet.
111. §
Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az
ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli
munkaidő tartamát be kell számítani.
112. §
(1) A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg,
amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe
venni.
(2)
A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő)
tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.
113. § (1) A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdésben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni
(3) Az (1) bekezdés a)-b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el.
(4) Az (1) bekezdés c) pontban
meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje
éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(5)
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke hároméves
korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő vagy készenlét - a 108. §
(2) bekezdésében foglaltakat kivéve - csak hozzájárulásával rendelhető
el.
114. § (1) A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el.
(2)
A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a
több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell
számítani.
b) négy
és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább
harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén,
legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet,
(4) A fiatal munkavállaló esetében a 105. § (2) bekezdésében és a 106. § (3) bekezdésében foglaltak nem alkalmazhatók.
115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
(2)
A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár
először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.
(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.
(3)
A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a
születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe
venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.
(4)
Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő
második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap
pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A
szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
119. §
(1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár,
utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
(2)
A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett
munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként
öt munkanap pótszabadság jár.
120. §30 A munkavállalónak, haa) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította,121. § (1)31
A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt
meg - a 118. § (4) bekezdését kivéve - a szabadság arányos része jár.
(2)32
A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első
három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló
kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. §
megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább
tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3)33
A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a
munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy
egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási
kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl -
a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen
munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.
(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
(2)
A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően
kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja
ki.
(3)
A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem
lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok
megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.
(4)
Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha
igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő
évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(6)
A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a 116-117. §-ban
foglaltak szerinti szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év
végéig adja ki.
(7)
A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a
megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató
köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban
foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre
és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem
számít be.
(2)
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét
minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti
heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.(3)
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság - a (2) bekezdéstől
eltérően - az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a
munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és
munkavégzési kötelezettsége alól.(4)
A szabadságot az (1) és (2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés
esetén a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell
nyilvántartani.(5)
Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a
napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a (4)
bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.
125. § A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.
126. §
(1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti
keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap
betegszabadságot ad ki.
(2)35
Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a
társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási
betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett
várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
(4)36
A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezéseket kell
alkalmazni. A 124. § (3) bekezdés alkalmazásakor, ha a
betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél
rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként
kell elszámolni.
(2) A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.
(3)
A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell
kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
(4)
A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a
koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést
követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása
után is igénybe lehet venni.
(5)
A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó
jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni.
128. §
A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek
gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a
munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.
c) ha
a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes
hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá
harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték
el, a gyermek elhelyezését követő napon.
(2) Az (1) bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama - a szülést követően - hat hétnél rövidebb nem lehet.
130. §
A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében - a 128. §-ban
foglaltakon túl - fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik
életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama
alatt.
131. §
(1) A munkavállalónak hozzátartozója tartós - előreláthatólag harminc
napot meghaladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de
legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.
132. § A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.
133. § (1) A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni.
(2)
A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban,
de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat
közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.
(3) Az (1)-(2) bekezdés határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a 132. § szerinti fizetés nélküli szabadságra.
134. §37 (1) A munkáltató nyilvántartja
(2)
A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a
teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és
befejező időpontjának is.
(3) Az (1) bekezdés a) pont
szerinti nyilvántartás - a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően - az
írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a
változás naprakész feltüntetésével is vezethető.
(2)40 Kollektív szerződés
(3) Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.
(4) A felek írásbeli megállapodása a 99. § (2) bekezdésében foglaltaktól, kollektív szerződés a 101-109. §-ban foglaltaktól
a) a
polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki,
továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a
légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt
közvetlenül támogató,
c) a
közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven
kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend
szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,
d) a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben,
a) a beosztás szerinti munkaidő a 99. § (2) bekezdésben előírt tartamot legfeljebb tizenkét órával haladhatja meg,
b) a
megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára,
munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt
napos határidővel felmondhatja.
(6) Kollektív szerződés a (4) bekezdés szerint foglalkoztatott munkavállaló esetében osztott munkaidőt állapíthat meg.
(3)41
A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a
havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy
órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános
munkarend szerinti teljesítendő órák számával.
137. § (1) A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja.
(2)
Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag
számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
(3)
A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a
munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően
irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított
díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.
138. §
(1) Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató
teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes - objektív
mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni,
amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos
teljesíthetőségének vizsgálatára.
(2)
A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos
teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok
meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe
tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre
és a technológiára.
(3)
A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a
munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (1)-(2)
bekezdésben foglaltakat.
(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.
(5)
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó
teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a
teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő
ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező
legkisebb munkabér mértékét elérje.
(6)
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az
alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.
(2)42 A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére.(3)43 A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét - a 136. § (3) bekezdéstől eltérően -140. § (1)44 Vasárnapi munkavégzés esetén ötven százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,a) ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő munkavégzésre kizárólag a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pontban meghatározott feltételek alapján kötelezhető, továbbább) ha a munkavállaló a 101. § (1) bekezdés alapján rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető.(2)45 A munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék illeti meg.
(3)
A (2) bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap,
vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
141. §46
(1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének
időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti
időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék
(műszakpótlék) jár.
(2)
Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell
tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének
időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a
legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra
eltérés van.
142. §
A munkavállalónak - a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve -
éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja,
tizenöt százalék bérpótlék jár.
143. §47 (1) A munkavállalót a (2)-(5) bekezdés szerinti ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.(2)
A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy - munkaviszonyra
vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - szabadidő jár(3)
A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a
végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.(4)
A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre)
elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz
százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a
munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.(5)
Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés
esetén a munkavállalót a (4) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.(6)
A szabadidőt vagy a (4) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti
pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő
munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása
esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell
kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a
szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.(7) A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni.
(3)
Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, - az (1)-(2)
bekezdésben foglaltaktól eltérően - ötven százalék bérpótlék jár.
145. § (1) A felek a 140-142. §-ban meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg.48
b) készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg.49
(3)50 A pótlékátalány arányos részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
146. §
(1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a
beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az
elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.
(2)
A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a
munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg
díjazás.
d) óra-
vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a
teljesítendő munkaidő,
e) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(4)51 A (3) bekezdés d) pontjától
eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen,
részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti
díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti
táppénzben részesül.(5)52 A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.147. §53
A munkavállalót a 146. § (1) bekezdésben meghatározott díjazáson felül
bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett
volna jogosult.c) kártérítési
felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a
munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének
időpontja.(3) Az (1) bekezdés a) pontjában
meghatározott díjazást, ha a távollét tartama során összege módosul, a
távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a
módosított összeget kell figyelembe venni.(4)
A távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket - a
149-151. §-ban foglaltaknak megfelelően - együttesen kell figyelembe
venni.149. §55 (1) Havi bér esetén a távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni.(2) A távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont
szerinti része a havi- vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára
történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.
150. §
(1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében
foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni.
(2)
A teljesítménybért - a kifizetés időpontjától függetlenül - az irányadó
időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni.
(3)56 Teljesítménybérezés esetén a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.
(4)
A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy
kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó
teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes
munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával
(osztószám).
(5)57
A távolléti díj meghatározásakor az idő- és teljesítménybér
összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbérrészt a 148. §
(1) bekezdés a) pont megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni.151. §58
(1) A távolléti díj megállapításakor a vasárnapi pótlékot, a
műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot és a 144. § (1) bekezdés szerinti
bérpótlékot a (2)-(5) bekezdésben foglaltak szerint kell figyelembe
venni.(2)
A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell
figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a
vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.(3)
A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj
kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az
irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc
százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra
jogosító időszakban végzett munkát.(4)
Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti
díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a
munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi
kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.(5)
A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell
figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék
összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti
munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
152. §
(1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban
munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.
(2)
Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor
irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe
venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt
kell figyelembe venni.
összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően - rendeletben állapítsa meg.60
(2) A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg.
(3)
A kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál
figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges
követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság
helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi
területek munkaerő-piaci sajátosságait.
(5)
Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a bruttó 300 000 forint alatti
munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt
mértékét, a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető
mértékét, valamint a munkabéremelés elvárt mértékével kapcsolatos
részletes szabályokat - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban
folytatott konzultációt követően - rendeletben határozza meg.61
154. §
(1) A munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő
rendelkezése hiányában - forintban kell megállapítani és kifizetni.
(2) A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet.
155. §
(1) A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás
hiányában - utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni.
(2) A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni.
(3)
A (2) bekezdés szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a
munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét
ellenőrizni tudja.
(4)62
A munkavállalót, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását
követően bekövetkező ok miatt az elszámolás módosítása szükséges, a
tárgyhónapra vonatkozó munkabér-elszámolás módosításáról legkésőbb a
következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A
munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell
fizetni. A munkáltató a többletkifizetést az előlegnyújtásból eredő
követelésre vonatkozó szabályok szerint levonhatja.156. §63 (1) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás ésa) havibéres díjazás esetén a munkavállalónak - a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül - a havi alapbére jár;b) órabéres
díjazás esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a
munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend
szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével
számolja el és fizeti ki.(2)
A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártakor a munkavállaló
munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a
teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.(3)
A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak lejártát követően, ha a
munkavállaló a (2) bekezdés szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb
összegű munkabérben részesült, a különbözetet számára a következő havi
munkabérrel ki kell fizetni.(4)
Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell
megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a (2) bekezdésben foglaltak
szerint elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.
(2)
A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a
részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak
egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek
megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő
összegű előleget - legalább havonta - fizetni kell.
158. § (1)64 A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni.
(2)65
A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a
munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a
bérfizetési napon rendelkezhessen.
(3)66
A munkabér kifizetése - ide nem értve a nem magyarországi székhellyel
vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett
fizetési számlára történő átutalást - a munkavállaló részére költséget
nem okozhat.
(4)
A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni,
kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat
korlátozza.
159. §
(1) A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén - eltérő
megállapodás hiányában - a (2)-(6) bekezdésben meghatározott eltéréssel
kell eljárni.
(2)
A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre)
vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell
kifizetni.
(3)
A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon
kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell
megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem
tartózkodik a munkahelyén.
b)67 az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért.
(5)
A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre
elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az
elküldés költsége a munkáltatót terheli.
(6)
A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén
munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott
dolgozóknak fizethető ki.
160. §
A késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a
késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes
jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell fizetni.
161. § (1) A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes munkabérrészig - végrehajtható határozat alapján van helye.
(3)
Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy
közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a
munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.
162. §68 A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak helye nincs.
163. § (1) A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le.
164. §
A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető
vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett
ismernie, vagy azt maga idézte elő.
166. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.
a) a
kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel
nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény
bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy
(3)
A munkavállaló 53. §-ban foglaltak szerinti más munkáltatónál történő
foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek.
167. §
(1) A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem
kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy
bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.
(2)
Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló
vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a
munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
(3)
A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények
alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a
felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének
következményeit értékeli.
168. §
(1) A munkáltatót a 166-167. §-ban foglaltak szerint terheli a
felelősség a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban
bekövetkezett károkért.
(2)
A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való
elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz vagy a
munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével
vihetők be. E szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett
kárért csak szándékos károkozása esetén felel.
169. §
(1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az
elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét
kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a
munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését
megelőzően rendszeresen igénybe vette.
(2)
A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán
elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell
megtéríteni.
(3)
Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből
eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel
hárít el.
(4)
Nem kell megtéríteni azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük
szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén
kapott összeget.
170. §
(1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a
kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár alapján kell
meghatározni.
(2)
A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani.
Kárként a javítási költséget kell figyelembe venni, ha a dologban
okozott kár az értékcsökkenés nélkül kijavítható.
171. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát is.
(2)
Az eltartott hozzátartozó, ha a károkozással összefüggésben a
munkavállaló meghal, az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan
összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének - a
tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is
figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését
biztosítja.
173. §
(1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint
járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele
szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását vagy tartásának
kiegészítését szolgálja.
(2)
A munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles,
amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas, ha a kár vagy egy
részének mértéke pontosan nem számítható ki. Általános kártérítés
járadékként is megállapítható.
174. §
(1) A károsult, a munkáltató vagy felelősségbiztosítás alapján nyújtott
kártérítés esetén a biztosító, ha a kártérítés megállapítása után a
körülményekben lényeges változás következik be, a megállapított
kártérítés módosítását kérheti.
(2)
A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a
tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése
érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül
kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a
munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak
megfelelően kell megállapítani.
(3)
A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabérváltozás
mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem
bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal
azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos,
éves munkabérváltozás mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő
munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél
megvalósult átlagos éves munkabérváltozást kell figyelembe venni.
(4)
A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a
kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört
betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a
munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves munkabér-változás
mértéke az irányadó.
c) az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás
(2)
Az elévülési időt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól
eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik,
egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően,
külön-külön kell számítani.
b) attól
az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett
munkaképesség-csökkenés, egészségkárosodás első alkalommal vezetett
jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra,
c) a
rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás
vagy rehabilitációs ellátás folyósításának időpontjától kezdődik.
176. §
(1) A munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól
vagy hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi
viszonyairól évente igazolást kérhet.
(2)
A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés
módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt.
179. §
(1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének
megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el,
ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
(2)
Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az
okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3)
A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi
távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás
esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
(4)
Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás
idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes
magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató
kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
180. §
(1) A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott,
visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan
dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart,
kizárólagosan használ vagy kezel.
(2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.
(3)
A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti kárt akkor köteles megtéríteni,
ha a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan
vette át. A dolog több munkavállaló részére, megőrzés céljából történő
átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi átvevő
munkavállalónak alá kell írnia. A munkavállaló meghatalmazhatja az
átvevőt, hogy a dolgot helyette és nevében átvegye.
(4)
A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt a (3) bekezdésben
foglaltak szerinti jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a
felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy
tekintetében.
(5) A munkáltató bizonyítja az (1) és a (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét és a kárt.
(6)
Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett
kár, a munkavállaló mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt
el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
181. § (1) A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik.
(2) A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani.
(3) A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek.
c) a
leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes
leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása,
továbbá
(3)
Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is
kezeli, a felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős
munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő
foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon.
183. §
(1) A leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre
szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet)
ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a
kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási
veszteség) meghaladó hiány.
(2) A megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.
(3)
Csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető, ha a leltári
készletet több munkavállaló kezeli. A megállapodásban meg kell határozni
azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor
leltározást kell tartani.
(4)
A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló
munkakörének megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli.
(5)
A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó
napjára indokolás nélkül írásban felmondhatja. Csoportos
leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás csak a
jognyilatkozatot közlő munkavállaló tekintetében szünteti meg a
megállapodást.
a) azoknak
az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére,
méretére, a raktározás vagy a tárolás feltételeire való tekintettel
forgalmazási veszteség számolható el,
(2)
A munkavállalót az (1) bekezdés szerint meghatározott feltételekről a
leltárfelelősségi megállapodás megkötését vagy a leltáridőszak kezdetét
megelőzően írásban tájékoztatni kell.
(3)
Leltározásnál a munkavállaló vagy akadályoztatása esetén képviselője,
csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott
munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. A munkáltató, ha a
munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, az adott szakmában jártas,
érdektelen képviselőt jelöl ki.
(4)
A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni
kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, a munkavállalót
- kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell
hallgatni.
186. §
(1) A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló - a
leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában - a
leltárhiány teljes összegéért felel.
(2)
A munkavállaló legfeljebb hathavi távolléti díja mértékéig felel, ha a
leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.
(3)
Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke
nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti
díjának hathavi együttes összegét. A csoportos leltárfelelősségi
megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti
megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye.
A munkavállalók távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos
leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi.
187. §
A felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe
kell venni az eset összes körülményeit, így különösen azokat, amelyek a
munkavállaló felelősségére kihatnak, vagy amelyek a biztonságos és
előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre
vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a
munkavállaló esetleges távollétének tartamát.
188. §
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a
leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt
érvényesítheti. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a
nyomozó hatóság vagy a bíróság jogerős határozatának közlését követő
napon kezdődik.
189. § (1) A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha
a) munkaköre
ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más
értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy
(2)
A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi
alapbérének összegét. Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem
követelheti a biztosíték összegének kiegészítését.
(3)
A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő
munkanapon köteles az általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi
vállalkozásnál e célra elkülönített számlán elhelyezni.
(4) A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkavállalónak visszafizetni, ha
(5) A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére a munkabérből való levonás szabályai szerint használható fel.
190. § A
bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények
alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a
felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének
következményeit értékeli.
191. §
(1) Kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől - a leltárhiányért
való kártérítési felelősség mértékét kivéve - csak a munkavállaló javára
térhet el.
(2)
Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a
kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának
összege.
192. §
(1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más
alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja
nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony
tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató
tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
(2)
A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg,
ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött
munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített
újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
(3)
Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a
munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra
létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott
idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony
tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.
(4)71
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott
idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt
létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A
megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
193. §
(1) A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott
munkavállaló munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok
esedékességéhez igazodva teljesíti munkavégzési kötelezettségét. Ebben
az esetben a munkaidőkeret tartama a négy hónapot nem haladhatja meg.
(2) A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a munkavállalóval.
194. §
(1) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy
munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg.
Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más
munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek
teljesítésére.
(2) A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(4)
A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken.
Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a
munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén
járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait
is.
195. § (1) Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában állapodhatnak meg.
(2) A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti.
(4) A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában - bármely munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti.
(5) A munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontban meghatározott okból megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken.
196. §
(1) Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen
rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet
információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt:
számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan
továbbítják.
(2) A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában.
(4)
A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan
tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.
(5) A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.
197. §
(1) A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában -
kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására
terjed ki.
(2)
A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai
vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez
használhatja.
(3)
A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a
munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön
tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. A betekintési
jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó kötelezettséggel
összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt tilalom vagy
korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.
(4)
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés
módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő
ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb
tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a
munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára
aránytalan terhet.
198. §
(1) Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára
létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér
formájában (137. § (3) bekezdés) határozzák meg.
(2)
A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett
tevékenységet, a munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és
mértékét.
199. §
(1) A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - a
munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának
meghatározására terjed ki.
(3)
A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - megállapítja az
ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén
történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti
legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló,
valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy
számára aránytalan terhet.
200. §
(1) A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a
munkavégzés során ténylegesen felmerült költségét, vagy ha a tényleges
költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére
fizetni.
(2)
Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt
követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg.
Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka
eredményét részben vagy egészben felhasználhatja.
201. §
(1) A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló
egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló
munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az egyszerűsített
foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak
megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.
(2)
A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi
munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.
202. §
(1) A munkaszerződésre a 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni. A
felek munkaszerződést törvényben meghatározott minta-munkaszerződés
felhasználásával is köthetnek.
203. §72 (1) A munkaviszonyra
(3) A napi munkaidő - munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is - beosztható egyenlőtlenül.
(4)
Nem kell alkalmazni a 134. §-ban és a 155. § (2) bekezdésében
foglaltakat, ha a felek a minta-munkaszerződés alkalmazásával kötöttek
egyszerűsített foglakoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló
munkaszerződést.
204. §
(1) Köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a
gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, a helyi
önkormányzat jogi személyiséggel rendelkező társulása, többcélú
kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat,
kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv
vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi
befolyással rendelkezik.
(2)
Többségi befolyás az a kapcsolat, amelynek alapján a befolyással
rendelkező jogi személyben a szavazatok több mint ötven százalékával -
közvetlenül vagy a jogi személyben szavazati joggal rendelkező más jogi
személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül - rendelkezik. A
közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi személyben
szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást)
megillető szavazati hányadot meg kell szorozni a befolyással
rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve vállalkozásokban fennálló
szavazati hányadával. Ha a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok
aránya az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell
figyelembe venni.
205. §73 (1) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
meghatározott szabályaitól nem térhet el.74
(3)
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az
általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő - az
egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítást
kivéve - nem írható elő.
206. §76 A XIX-XXI. fejezet rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
207. §
(1) A tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a
munkaköröket, amelyekben csak a 208. § (2) bekezdésében foglaltak
alkalmazásával köthető munkaszerződés.
(2)
A 208. §-ban foglaltak alapján vezető állású munkavállaló számára
teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért
vagy egyéb juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg.
(3)
Versenytilalmi megállapodást a 208. §-ban foglaltak szerinti vezető
állású munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával,
legfeljebb egyéves tartamra lehet megkötni. A tulajdonosi jogokat
gyakorló meghatározhatja azt a munkakört, amelyre vonatkozóan
versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket írhat elő.
(4)
A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték a megállapodás
tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj
ötven százalékát.
(5)
A tulajdonosi jogokat gyakorló az (1)-(4) bekezdésben meghatározott jog
gyakorlására - törvény eltérő rendelkezése hiányában - más személyt
(szervet, testületet) is feljogosíthat.
208. §
(1) Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a
közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben -
helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt:
vezető).
(2)77
Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja
elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő
jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és
alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.
209. § (1) A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől - a (2) bekezdés kivételével - eltérhet.
(5)
A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén - a 84. §
(1)-(2) bekezdésében foglaltaktól eltérően - tizenkét havi távolléti
díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.
(2)
Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek
alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül,
bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig
gyakorolható.
(3)
A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a
munkáltató legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget
köteles megfizetni az esedékességekor, ha a megszüntető nyilatkozat
közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését követően
került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy
megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell
megfizetni.
a) nem
szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való
részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló
tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági
kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, továbbá
c) köteles
bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy
ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres
gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként
munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is
folytató munkáltatónál.
212. §
(1) A cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet
munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és
folyamatosan képes ellátni.
(2)
A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes
leírásával kell meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi
alkalmassági vizsgálat kiterjed a részletes munkaköri feladatok
ellátására.
(3)
A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni,
hogy az az egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását
biztosítsa.
(4)
A munkavállaló esetében a XIV. fejezet szabályai nem alkalmazhatók,
egyebekben a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően
irányadók.
a) munkaerő-kölcsönzés:
az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés
céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében
munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés),
b) kölcsönbeadó:
az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló
munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés
keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi,
c) kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez,
d) kölcsönzött
munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban
álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói
jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja
(munkavállaló),
(2)
A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a
meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat
hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a
kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás
alapján valósult meg.78
a) az az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy
b) az
a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági
társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló
vonatkozásában - szövetkezet,
amely
megfelel az e törvényben vagy az egyéb jogszabályban foglalt
feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.
(2)
A kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés
tekintetében az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni.
a) a
munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel
való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő,
b) alapján
a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a
kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért.
a) a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről,
217. § (1)81
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a
kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása
megosztását. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a
kölcsönbeadó gyakorolhatja. A megállapodást írásba kell foglalni. Semmis
a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha
b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.
(2)
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren
kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja.
(4)
Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli az 51. § (2)
bekezdésében foglaltak szerinti költségeket, így különösen a
munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges
alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérésére
köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
a) az
adózás rendjét megállapító jogszabály szerint a munkáltató és a
kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási
jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített
bejelentés, valamint
b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát
(5)
A kölcsönvevő - eltérő megállapodás hiányában - köteles legkésőbb a
tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni
mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, valamint a
munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási,
adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. A
kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon
belül köteles a szükséges adatokat a kölcsönbeadóval közölni, ha a
munkaviszony a hónap közben szűnik meg.
218. §
(1) A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés
kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés
jellegét és az alapbért.
(2)
A kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor a 46. §-ban foglaltakon
túl tájékoztatja a munkavállalót nyilvántartásba vételi számáról.
kapcsolatos, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket a kölcsönvevő gyakorolja és teljesíti.
219. §
(1) A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani
kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó
alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket.
(3)82
A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód
követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő
foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a
munkavállalóra, aki
a) a
kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan
idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás
hiányában is díjazásban részesül,
b) a
2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontjában meghatározott
munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül,
c) a
helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál
vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú
szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát.
(4)
A (3) bekezdés alkalmazásakor az azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt
kikölcsönzés esetén a napok számítása tekintetében a 214. § (2)
bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
220. § (1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése.
(2)83 A felmondási idő tizenöt nap.
(3)
A kölcsönbeadó felmondása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a
felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési
kötelezettsége alól.
(4)
A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is
megszüntetheti, ha a 78. § (1) bekezdésben foglalt kötelességszegést
vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja.
(5)
A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a
tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja. A
78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás közlésével
kezdődik.
(6) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli.
221. §
(1) A munkavállaló károkozása esetén a kölcsönvevő a munkavállalóval
szemben kártérítési igényét e törvény rendelkezései szerint
érvényesítheti.
(2)
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodása alapján az (1)
bekezdésben foglalt esetben az alkalmazott károkozásáért való felelősség
polgári jogi szabályait kell alkalmazni.
(3)
Az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályainak
alkalmazásában munkáltatónak - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő eltérő
megállapodása hiányában - a kölcsönvevőt kell tekinteni.
(4) A munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel.
222. §84 (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
(5)
Kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén a 77. § (2) bekezdését azzal
az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a végkielégítésre való jogosultság
megállapításakor a munkaviszonynak az utolsó kikölcsönzés alatti
tartamát kell figyelembe venni.
223. § (1) Az
iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató
tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója)
részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony
határozott időre létesíthető.
b) a
munkavállalónak a szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési
kötelezettsége teljesítésének tartamára járó alapbérek legkisebb
összegét,
(4) A munkáltató a munkavállalót legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével egyidejűleg írásban köteles tájékoztatni
(2)
A szolgáltatás fogadója együttműködik a munkáltatóval, így különösen
biztosítja a munkáltató képviselőjének a munkavégzés helyére történő
belépést, tájékoztatja a munkáltatót a munkavégzéssel kapcsolatos
lényeges körülményekről.
(3)
A munkavállaló munkavégzési kötelessége teljesítésének tartama alatt a
szolgáltatás fogadója gyakorolja, illetve teljesíti azokat a munkáltatót
megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket, amelyek
(4)
A szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzés tartama alatt az
iskolaszövetkezet munkavállalója számára biztosítani kell a szolgáltatás
fogadójával munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó - a 219. §
(2) bekezdésében foglalt - alapvető munka- és foglalkoztatási
feltételeket.
(5) A (4) bekezdésben foglalt kötelezettség teljesítéséért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel.
(2) A munkavégzési kötelezettséggel nem járó idő tartama nem lehet kevesebb, mint a 116-117. § szerinti szabadság mértéke.
(3)
Arra az időre, amíg a munkavállaló a munkáltató vagy a szolgáltatás
fogadója részére nem végez munkát - a 146. §-ban foglaltak kivételével -
nem illeti meg díjazás.
226. §
(1) A munkavállaló károkozása esetén a szolgáltatás fogadója a
munkavállalóval szemben kártérítési igényét e törvény rendelkezései
szerint érvényesítheti.
(2)
A munkáltató és a szolgáltatás fogadójának megállapodása alapján az (1)
bekezdésben foglalt esetben az alkalmazott károkozásáért való
felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni.
(3)
A szolgáltatás fogadójának részére történő munkavégzés során a
munkavállalónak okozott kárért a munkáltató és a szolgáltatás fogadója a
munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályok szerint egyetemlegesen
felel.
(3)86 E fejezet szerinti munkaviszonyra
228. §
(1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a
munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan
magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy
veszélyeztetné.
(2)
Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség teljesítéséért a munkáltató
megfelelő ellenértéket fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál
különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen
mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és
gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony
létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet
kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.
(3) A munkavállaló, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján szünteti meg, a megállapodástól elállhat.
(4)
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból
származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
229. § (1)87
A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok
alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a
megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség
megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt
éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A
munkaviszonyban töltött idő számításánál - eltérő megállapodás hiányában
- a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
(4)
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi
szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra
átszállnak.
(5)
A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége
alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el.
(6)
A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott
támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi
szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a
munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a
munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti
le.
(7)
A tanulmányi szerződést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha
körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a
kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan
sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a
nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást
arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött
tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a
támogatás nem követelhető vissza.
230. § A
munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a
munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a szakszervezet,
az üzemi tanács és a munkáltatók, vagy érdek-képviseleti szervezeteik
kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés
szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában,
meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét vagy a munkaügyi
konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást.
231. §
(1) A munkavállalóknak vagy a munkáltatóknak joga, hogy - törvényben
meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik
előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül,
másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak vagy az
általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet
szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől
távol maradjanak.
(2)
Az érdek-képviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket létesíteni,
vagy ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is.
(3)
A munkavállalók jogosultak a munkáltatónál szakszervezet létrehozására.
A szakszervezet a munkáltatónál szerveket működtethet, ezek működésébe
tagjait bevonhatja.
232. §
A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást írásban
tájékoztatni a képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő
személyéről.
a) tájékoztatás:
a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő,
törvényben meghatározott információ átadása, ennek megismerését,
megvizsgálását és az ezzel kapcsolatos vélemény kialakítását és
képviseletét lehetővé tévő módon,
b) konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere, párbeszéd.
(2)
A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt
célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen
(3)
A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt
tartalmazó eltérő megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés
időpontjától számított hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését
nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő
lejártakor a konzultációt befejezi.
234. §
(1) A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt
folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat
nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági
érdekeit vagy működését veszélyeztetné.
(2)
Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró
személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a
munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében
kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő
utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra
és azt az e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli
tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel.
(3)
Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró
személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a
munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez
fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
235. § (1) A
munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató
döntéseiben való részvételre e fejezet rendelkezéseit kell alkalmazni.
(2)
A munkavállalókat az e fejezetben foglalt munkavállalói jogok
tekintetében az üzemi megbízott, az üzemi tanács, a központi üzemi
tanács, valamint a vállalatcsoport szintű üzemi tanács képviseli.
236. §
(1) A munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló
telephelyén, részlegénél (a továbbiakban: telephely), ha a
munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre
számított átlagos létszáma a tizenöt főt meghaladja, üzemi megbízottat,
ha az ötven főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak.
(2)
Önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi
tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel
rendelkezik.
(4) Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
237. § (1) Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók 236. § (1) bekezdés szerinti létszáma
(2)
Új üzemi tanácstagot kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi
tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók
létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben
foglaltakkal.
238. §
(1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki -
az újonnan alakult munkáltatót kivéve - legalább hat hónapja a
munkáltatóval munkaviszonyban áll és az adott telephelyen dolgozik.
(3)
A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a munkaviszony
létesítése, megszüntetése vagy kártérítési felelősség megállapítása.
239. §
Az üzemi tanács tagjának választására a munkáltatóval munkaviszonyban
álló és az adott telephelyen dolgozó munkavállaló jogosult.
240. §
(1) A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási
eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság
feladata.
(2)
A választási bizottságot az üzemi tanács a választásra jogosult
munkavállalók közül, legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzően
hozza létre. A választási bizottság létszáma legalább három fő.
(5)
A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára
mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj
illeti meg.
241. §
A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók névsorát a
választási bizottság állapítja meg és a választást megelőzően legalább
ötven nappal teszi közzé. Az ehhez szükséges adatokat a választási
bizottság kérésére, öt napon belül a munkáltató adja meg.
242. §
(1) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz
százaléka vagy ötven választásra jogosult munkavállaló vagy a
munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet.
(2) A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal nyilvántartásba veszi és ezt közzéteszi.
(4)
A jelöltállítás eredményes, ha a jelöltek száma az üzemi tanácsba
választható tagok számát eléri. Eredménytelen jelöltállítás esetén a
jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg kell
hosszabbítani.
246. §
(1) Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 237. § (1) bekezdésében
meghatározott számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes
szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc
százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén a munkáltatóval
fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
(2) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább húsz százalékát megszerezte.
247. § (1)
A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint
fele részt vett. Ebből a szempontból - feltéve, ha a választáson nem
vett részt - nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult
munkavállalót, aki a választás időpontjában
(2)
Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg
kell ismételni. Új választást harminc napon belül tartani nem lehet.
(3)
A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több
mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azt a
jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a
legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezte. Ha a
megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást
legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
248. §
(1) Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 237. § (1) bekezdésben
meghatározott számban nem kapták meg a leadott szavazatok harminc
százalékát.
(2)
A leadott szavazatok harminc százalékát elért jelölteket megválasztott
üzemi tanácstagnak kell tekinteni. A fennmaradó helyekre harminc napon
belül új választást kell tartani. Az új választáson a választást
megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók.
(3)
A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több
mint egyharmada részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a
jelölteket kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a
legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték.
(4) Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább tizenöt százalékát megszerezte.
(5) Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
249. §
(1) A munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezet a jelöléssel, a választás lebonyolításával
vagy eredményének megállapításával kapcsolatban a 289. §-ban foglaltak
szerint bírósághoz fordulhat.
(2)
A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok
lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a
szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E
körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.
(2)
A központi üzemi tanácsba az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt
delegálnak. A központi üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem
haladhatja meg.
(3) A központi üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
251. §
(1) A központi üzemi tanácsok, ezek hiányában az üzemi tanácsok az
elismert vagy a tényleges vállalatcsoportnál vállalatcsoport szintű
üzemi tanácsot hozhatnak létre.
(2)
Az üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok, vagy az üzemi tanácsok
tagjaik közül képviselőt delegálnak. Az üzemi tanács létszáma a tizenöt
főt nem haladhatja meg.
(3)
Az együttműködés szabályait a vállalatcsoporton belül a munkavállalókra
vonatkozó döntések meghozatalára jogosult és a vállalatcsoport szintű
üzemi tanács állapítja meg.
(4) A vállalatcsoport szintű üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
253. §
(1) Az üzemi tanács visszahívásáról szavazást kell tartani, ha azt a
választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka írásban
indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult
munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott
érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(3) Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
254. § Az üzemi tanács a 252. § b)-c) és f)-g) pontban
meghatározott ok miatti megszűnése esetén megbízatása az új üzemi
tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított három
hónapig fennmarad.
256. §
(1) Az üzemi tanács tagjának visszahívásáról szavazást kell tartani, ha
ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka
írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra
jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a
leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(3) Az üzemi tanács tagjának visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
257. §
Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, az üzemi
tanácsba a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben póttagot
kell behívni.
109. A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás
258. §
(1) Gazdasági egységek összevonása esetén, ha minden egységben működik
üzemi tanács, az összevonást követő három hónapon belül új üzemi
tanácsot választanak.
(2)
Gazdasági egységek összevonása esetén, ha csak az egyik gazdasági
egységben működik üzemi tanács, a képviselettel nem rendelkező
munkavállalók képviseletét három hónapon belül üzemi tanácstag
választásával biztosítani kell.
(3)
Gazdasági egység szétválasztása esetén a szétválasztást követő három
hónapon belül az új gazdasági egységeknél üzemi tanácsot választanak.
(4)
Az (1)-(3) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a gazdasági
egységek összevonására vagy a gazdasági egység szétválasztására a
munkáltató személyében bekövetkező változás miatt kerül sor.
259. § (1) Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül összeül, első ülésén - tagjai közül - elnököt választ.
260. §
(1) Feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás
szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti havi
munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A
munkaidő-kedvezmény igénybevételét - előre nem látható, halasztást nem
tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban
be kell jelenteni.
(3)88
Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke
munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő
megszüntetéséhez vagy a munkáltató üzemi tanács elnökét érintő 53. §
szerinti intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét
megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti
meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.89
(4)
Az üzemi tanács a (3) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói
intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli
tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli.
Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a
tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az
üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a
munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel
egyetért.
(5) Nem kell alkalmazni a (3)-(4) bekezdésben foglaltakat, ha a munkavállaló a 273. § szerinti védelemre jogosult.
261. §
A munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott módon biztosítja
annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács a tevékenységével kapcsolatos
tájékoztatást közzétegye.
262. § (1) Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése.
(2)
Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást
kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a
munkáltató nem utasíthat el.
(3)90 A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot
b) a
munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a
foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a
munkafeltételek jellemzőiről,
263. § A munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében.
264. §
(1) A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi
tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói
intézkedések és szabályzatok tervezetéről.
e) az
egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a
munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését
elősegítő intézkedés,
i) az
egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű
munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete,
m) az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés,
265. §
(1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az
átvevő munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal
tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás
(2)
Az (1) bekezdésben meghatározott időpontban az átadó és az átvevő
munkáltató - megállapodás megkötése érdekében - tárgyalást kezdeményez
az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről.
(3)
A tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos
következmények elkerülésének módjára, eszközére és e következmények
enyhítését célzó eszközökre.
(4)
Az átadó és az átvevő munkáltató akkor is teljesíti a tájékoztatási és
tárgyalási kötelezettségét, ha a munkáltató személyében bekövetkező
változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy
személy hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási
és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző
szervezet vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását
elmulasztotta.
266. §
Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban
pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot
nem támogathatja, és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban
részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.
267. §
(1) A munkáltató és az üzemi tanács az e fejezetben foglaltak
végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást
köthet.
(2) Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető.
(5)91 Az üzemi megállapodás
268. § (1) Az üzemi megállapodás - a XII. fejezetben meghatározottak kivételével - szabályozhatja a 277. § (1) bekezdés a) pontban
foglaltakat. Ilyen tartalmú megállapodás megkötésének feltétele, hogy a
munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív szerződés hatálya alá,
vagy a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet
nincs.
b) a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának a munkáltató számára történő bejelentésével
(3) A (2) bekezdés b) pontban, valamint a 252. § b)-g) pontban meghatározott esetben az üzemi megállapodás szabályait a megszűnéstől számított hat hónapig alkalmazni kell.
269. §
(1) Az üzemi megbízottra - a 268. §-ban foglaltak kivételével - az
üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(2)
A 260. § (3)-(4) bekezdésében foglaltakat azzal az eltéréssel kell
alkalmazni, hogy az üzemi tanácsot megillető jogosultságot a
munkavállalók közössége gyakorolja.
270. § (1) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.
a) szakszervezet
a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a
munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és
megvédése,
b) a
munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik
alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet
működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.
271. § (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék.
(2)
A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e
valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti
tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe
történő belépést.
(3)
Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt
tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót
más módon megkülönböztetni.
(4)
Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való
tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni.
272. § (1) A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni.
(2)
A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal
vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.
(3)
A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak
lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos
tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.
(4)
A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal
összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást
kérhet.
(5)
A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy
annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel
összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
(6)
A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek
érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint
élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel
kapcsolatban képviselje.
(7)
A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági
és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb
szervek előtt képviselni.
(8)
A szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint -
jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató
helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa.
(9)
A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet
részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet.
273. §92
(1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges - a
(3) bekezdés szerint megjelölt - választott szakszervezeti tisztséget
betöltő munkavállaló (a továbbiakban: tisztségviselő) munkaviszonyának a
munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a
munkáltató tisztségviselőt érintő 53. § szerinti intézkedéséhez.93
(2)
Az (1) bekezdés szerinti védelem a tisztségviselőt megbízatásának
idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a
tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte.94
(3)
A szakszervezet a 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak
minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a
munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre
számított átlagos statisztikai létszáma
(4)
A (3) bekezdésben megjelölt tisztségviselőn túlmenően az (1)
bekezdésben meghatározott védelem illeti meg a munkáltatónál
képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb
szerve által megjelölt egy tisztségviselőt.
(5)
A szakszervezet akkor jogosult a (3)-(4) bekezdésben foglaltak szerint
megjelölt tisztségviselő helyett másik tisztségviselőt megjelölni, ha a
tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt.
(6)
A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói
intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli
tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. A
tájékoztatásnak, ha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel nem ért
egyet, az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet
véleményét a fenti határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a
tervezett intézkedéssel egyetért.
274. § (1)95
A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének
ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, továbbá a 273. §
(3)-(4) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési
kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára.
(2)
Az (1) bekezdés alapján naptári évenként igénybe vehető összes
munkaidő-kedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két
szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető
munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján
kell meghatározni.96
(3)
A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló
veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény
igénybevételét - előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül
indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban köteles
bejelenteni.
(4) A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. A munkaidő-kedvezményt megváltani nem lehet.
275. §
A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló
személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló
tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen
való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó
szabályokat meg kell tartani.
276. §97 (1) Kollektív szerződést köthet
(2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri
b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó
munkavállalók létszámának tíz százalékát.98
(3)
A szakszervezeti szövetség kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a
munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete
megfelel a (2) bekezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre
felhatalmazzák.99
(4) A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek a kollektív szerződést együttesen köthetik meg.
(5)
A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést
több munkáltató köti, akkor - e kollektív szerződés felhatalmazása
alapján - a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív
szerződést. A több munkáltató által kötött kollektív szerződést a 277. §
(4) bekezdés alkalmazásában tágabb hatályúnak kell tekinteni.
(6)
A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést
megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul
venni.
(8)
Az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív
szerződés megkötését követően felel meg a (2) bekezdésben meghatározott
feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni,
és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson - tanácskozási joggal - részt
venni.
b) a
feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével,
megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével
kapcsolatos magatartását.
(2) Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet.
(4)
A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól - ennek eltérő
rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el.
(5) A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
279. §100 (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely
(2) A kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezése hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki.
(3)
A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a
munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed.
(4)
Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén - eltérő
megállapodás hiányában - a munkavállalóra a 195. § (2) bekezdése
szerinti munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki.
280. §
(1) A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható.
Több szakszervezet által kötött kollektív szerződést bármelyik
szakszervezet jogosult felmondani.
(2) A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem gyakorolható.
281. §101
(1) A munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a
szakszervezet (szakszervezeti szövetség) jogutód nélküli megszűnése
esetén a kollektív szerződés hatályát veszti.
(2)
Több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által
kötött kollektív szerződés esetén, a kollektív szerződés csak a jogutód
nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv
tekintetében veszti hatályát.
(3)
Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a kollektív
szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével
veszti hatályát.
(4)
A kollektív szerződés hatályát veszti, ha a kollektív szerződést kötő
szakszervezet (szakszervezeti szövetség) a 276. § (2)-(3) bekezdés
alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére.
(5)
A (4) bekezdést több szakszervezet által kötött kollektív szerződés
esetén akkor kell alkalmazni, ha a 276. § (2) bekezdés alapján egyik
szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.
282. § (1)102
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő
munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú
kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel
időpontját követő egy évig köteles fenntartani.
(2)
Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a
kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél
korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő
időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.103
284. §
Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy
rendeletben határozza meg a kollektív szerződés megkötésének
bejelentésére és nyilvántartására vonatkozó szabályokat.
285. § (1)
A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az e törvényből
származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az e törvényből vagy
kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igényét
bíróság előtt érvényesítheti.
(2)104
A munkáltató - az (1) bekezdéstől eltérően - a munkavállalóval szemben a
munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1)
bekezdés a) pont]
háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással
is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni.
(3)
A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény
abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének
kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
(4)
A munkavállaló a 295. §-ban foglaltak alapján a magyarországi
foglalkoztatás tartamára fennálló igényét magyar bíróság előtt is
érvényesítheti.
(2)
A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év; ha a
büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt
évül el.
(4)
Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni
azzal, hogy a munkavállaló igényének érvényesítésével kapcsolatos
elévülési időt a felek nem rövidíthetik le.
287. § (1) A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni
(3)106
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú
jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás
eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül
lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak
közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem
fogadja el.
(4)
A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell
tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján
postára adták. Az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a
keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Az igény hat
hónap elteltével nem érvényesíthető.
(5) A keresetlevél benyújtásának - az (1) bekezdés c)-d) pontban foglaltakat kivéve - halasztó hatálya nincs.
288. §
A 287. §-ban foglalt határidőket nem érinti, ha a kollektív szerződés
vagy a felek megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés
lefolytatását rendeli.
289. §
(1) A munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra
vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül
bírósághoz fordulhat.
(2)
A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság
határozata ellen a közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van
helye. A másodfokú bíróság tizenöt napon belül határoz.
290. §
A kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján fennálló igény
érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív szerződés
meghatározhatja.
291. § (1) A
munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült
viták feloldására egyeztető bizottságot (a továbbiakban: bizottság)
alakíthat. Az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó
bizottság megalakításáról is rendelkezhet.
(2)
A bizottság a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet által
azonos számban delegált tagból és független elnökből áll.
292. §
(1) Az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan
konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az
egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni.
293. §
(1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen
írásban megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik.
Ebben az esetben a bizottság határozata kötelező. Szavazategyenlőség
esetén az elnök szavazata dönt.
(2)
A 236. § (4) bekezdésében és a 263. §-ban foglaltakkal kapcsolatban
felmerült vitában döntőbíró dönt. Döntése a felekre kötelező. A felek
megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül
sorsolással kell kiválasztani.
(3)
A bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem
tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés
végrehajtását meghiúsítaná.
b) hozzátartozó:
a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona,
az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha
és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs,108
c) gyermek:
a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban
nevelt vagy gondozott gyermek; fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire
tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb
összegű családi pótlék került megállapításra,
d) kötelező
orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak
munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie,
ideértve a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is,
e) munkavállalói
képviselő: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság
felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője,
f) munkavégzésre
irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséggel
járó szövetkezeti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási
szerződés, a gazdasági társaság vezető tisztségviselői vagy felügyelő
bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló jogviszony és az
egyéni vállalkozás,
ga) az
öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz
szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való
jogosultság),
gc) a
Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról
szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági
nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül,
hb) az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van,
i) gyermekét
egyedül nevelő munkavállaló: aki gyermekét saját háztartásában neveli
és hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön él és nincs
élettársa.
(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen megállapították.
295. §109
(1) Ha a külföldi munkáltató - harmadik személlyel kötött megállapodás
alapján - a munkavállalót Magyarország területén olyan munkaviszonyban
foglalkoztatja, amelyre a 3. § (2) bekezdése alapján e törvény hatálya
nem terjed ki, a (4) bekezdésben foglalt kivétellel a munkaviszonyra
f) a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
tekintetében
a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra
kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseiket
is.110
(2)
Az (1) bekezdést alkalmazni kell abban az esetben is, ha a
foglalkoztatásra a külföldi munkáltató vagy olyan munkáltató
magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos cégcsoportba tartozik a
külföldi munkáltatóval.
(3) Az (1) bekezdés c) pontjának
alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a 136-153. §-okban
meghatározott díjazást kell érteni. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe
beszámítani az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárba teljesítendő
befizetést, valamint a munkavállalónak nyújtott olyan díjazást, amely
nem képezi a személyi jövedelemadó alapját.
(4)
Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy
elbontására vonatkozó építőmunkát, így különösen földkiemelést,
földmunkát, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek össze- és
szétszerelését, felszerelést vagy berendezést, átalakításokat,
felújítást, javítást, szétszerelést, elbontást, karbantartást,
fenntartást, festési és takarítási munkát végző munkáltatók esetében az e
tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1)
bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - az ágazatra vagy
alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell
alkalmazni.
(5)
Az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1)
bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a munkaviszonyra
egyébként irányadó jog a munkavállalóra kedvezőbb.
296. §
(1) A 295. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási
tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott
személyzete tekintetében.
(2)111
A szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését
végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves
szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér összege
tekintetében nem kell alkalmazni a 295. § (1) bekezdés b)-c) pontban
foglalt rendelkezéseket, ha a magyarországi munkavégzés időtartama nem
haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 295. § (4) bekezdésében
meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.112
297. §
A szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés megkötését megelőzően a
jogosult köteles írásban tájékoztatni a külföldi munkáltatót a 295.
§-ban foglaltak alapján irányadó munkafeltételekről. A tájékoztatás
elmulasztása esetén a jogosult készfizető kezesként felel a munkavállaló
295. §-ban meghatározott követeléseiért.113
298. §114 (1) E törvény - a (2) bekezdés szerinti kivétellel - 2012. július 1. napján lép hatályba.
(3)
Az e törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről önálló
törvény rendelkezik, amellyel összhangban kell e törvény rendelkezéseit
alkalmazni.115
(5)
Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenység
folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és
részletes szabályait, valamint a közhasznú kölcsönzőkkel szemben
támasztott feltételekre, a kölcsönzöttek részére nyújtandó
szolgáltatásaikra, valamint az általuk létesített, munkavégzésre
irányuló jogviszony egyes feltételeire vonatkozó szabályokat rendeletben
állapítsa meg, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elő.
(6)
Felhatalmazást kap a külpolitikáért felelős miniszter, hogy a törvény
alapján rendeletben részletesen szabályozza a központi közigazgatási
szerveknél foglalkoztatott tartós külszolgálatot teljesítő munkavállalók
külföldi munkavégzésének sajátos szabályait, valamint
alapellátmányának, illetve a központi közigazgatási szerveknél
foglalkoztatott ideiglenes külföldi kiküldetésen lévő munkavállalók
napidíjának összegét és azok kifizetésének szabályait.116
(7)117
Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a gyermek
születése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevételére,
valamint a pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítésére vonatkozó
szabályokat.(8)118 E törvény más jogszabályban alkalmazandó rövid megjelölése: Mt.
a) a
Tanács 91/383/EGK irányelve (1991. június 25.) a határozott idejű vagy
munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló
munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását
elősegítő intézkedések kiegészítéséről,
b) a
Tanács 91/533/EGK irányelve (1991. október 14.) a munkaadónak a
munkavállalóval szembeni, a szerződés vagy a munkaviszony feltételeiről
való tájékoztatási kötelezettségéről,
c) a
Tanács 92/85/EGK irányelve (1992. október 19.) a várandós, a
gyermekágyas vagy szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és
egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről
(tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1)
bekezdésének értelmében),
e) a
Tanács 2010/18/EU irányelve (2010. március 8.) a BUSINESSEUROPE, az
UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött,
felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv
hatályon kívül helyezéséről,
f) az
Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) a
munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében való kiküldetéséről,
g) a
Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, a CEEP és az
ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött
keretmegállapodásról,
h) a Tanács 98/59/EK irányelve (1998. július 20.) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről,
i) a
Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a
CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött
keretmegállapodásról,
j) a
Tanács 2001/23/EK irányelve (2001. március 12.) a munkavállalók
jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén
történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről,
k) az Európai
Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az
Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott
konzultáció általános keretének létrehozásáról,
l) az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól,
m) az Európai Parlament és Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése